(서울=연합인포맥스) 우리나라에서는 일반적으로 회사가 자신의 주식을 기초자산으로 하는 옵션, 즉 워런트를 발행할 수 없으며 그 예외로서 주식매수선택권(Stock Option)과 신주인수권부사채(BW)를 인정하고 있다고 보고 있다.
하지만 실리콘밸리를 필두로 글로벌 IT기업들이 시행 중인 제한조건부주식(RSU)이 최근 우리나라에도 도입되면서, 회사가 자본조달을 위해 자기주식에 대한 주식인수형 워런트를 발행할 수 있는지에 대한 재검토가 필요해지고 있다.
RSU 부여와 주식인수형 워런트의 발행은 사실상 법적 근거가 동일하기 때문이다. RSU는 스톡옵션과 비슷한 임직원에 대한 성과보상체계로 활용되고 있는데, 쉽게 말해 계약을 통해 회사가 임직원에게 나중에 주식으로 환산 받을 수 있는 권리 즉 워런트를 교부하는 것이다. 하지만, 스톡옵션과 달리 부여 대상자, 행사 기간, 행사 가격 및 부여 수량에 제한이 없다.
왜 그럴까? RSU 부여의 근거가 상법 제342조에 있기 때문이다. 상법은 자기주식을 이사회가 자유로이 처분할 수 있도록 규정하여, 이사회는 자신의 재량으로 처분할 주식의 수, 가액, 일자, 방법 및 취득상대방을 자유롭게 선택할 수 있다. 이 때문에 스톡옵션과 달리 자기주식 처분에 해당하는 RSU는 회사의 임직원이 아닌 제3자에게도 부여할 수 있으며, 행사 가격이나 조건, 행사 시기도 회사에서 임의로 결정할 수 있는 것이다.
국내에서 서서히 RSU가 스톡옵션의 대체제로 이용되기 시작하면서, RSU의 부여가 단순히 회사와 임직원 또는 제3자 사이의 계약으로 해석될 수 있을지, 회사의 자기주식에 대한 주식인수형 워런트의 발행으로 해석될 수 있을지에 대한 논의가 필요해지고 있다. 실무적으로 RSU는 기간, 성과 등 일정 조건을 충족한 임직원에게 무상으로 지급되는 방식을 취하고 있지만, 취득상대방이 꼭 임직원이고, 그 지급이 꼭 무상일 필요가 없기 때문이다.
사실상 법적 근거가 같은 RSU의 부여나 주식인수형 워런트의 발행은 기존 주주의 이익에 영향을 줄 수 있기에 조심스러워야 한다. 회사의 입장에서는 RSU가 상법상 금지되는 불공정한 가액에 의한 발행이 아닌지도 확인하여야 한다. RSU가 과도하게 책정될 경우 이사는 상법 제424조의2에 따른 책임을 져야 할 수도 있기 때문이다.
우리나라에서 유통되는 주식인수형 워런트는 신주인수권부사채에서 분리된 신주인수권 증권 정도인데, 이는 해외 선진국에 비하면 턱없이 적은 종류이다. 국내 자본시장의 활성화를 위해서는 RSU가 활발해지는 현재 주식인수형 워런트에 대한 논의도 재점화되어야 한다.
하지만 아직 갈 길은 멀다. 주식인수형 워런트의 발행이 허용된다고 해석하더라도 자본시장법상 그 유통이 허용될 수 있을지도 의문이기 때문이다. 이제 걸음마 단계인 RSU, 나아가 주식인수형 워런트 제도의 성공적인 안착을 위해서는 상법 및 자본시장법에 발행, 유통 근거 및 절차 등이 명시되어야 할 것이다.(법무법인(유) 충정 김정환 변호사)
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