1. Acquihire (어크하이어: 이하 “인재인수”)의 정의
인재인수(Acqui-hire)란 인수(Acquisition)와 고용(hire)의 합성어로, 일반적인 인수(Acquisition)와는 달리, 인재 확보만을 목적으로 한 기업인수의 한 종류이다. 주로 피인수기업의 상품과 서비스 가치보다는 실제 해당 기업에서 근무하고 있는 한 명의 직원 혹은 팀의 가치를 높게 평가되는 경우 인재인수가 발생한다.
2. 인재인수의 내용
가. 인재인수의 역사 및 효과
인재인수는 수 년 전부터 실리콘밸리의 새로운 합병전략으로 등장하였으며, 주로 스타트업 회사들의 출구전략(Exit Strategy)의 일종으로 이용되어 왔다. 인수기업은 뛰어난 인재를 보유하고 있으나 제품이나 성장 가능성이 정체된 스타트업들을 인수함으로써 훌륭한 인재를 확보할 수 있으며, 피인수기업은 경영상 어려움을 겪고 있는 회사를 정리하며 충분한 옵션과 현금을 확보하는 기회를 가지게 된다. 인재인수는 주로 초기 투자를 받았으나 사업이 성공하지 못한 스타트업에게 매력적인 옵션으로 작용한다.
여러 명 혹은 하나의 팀이 동시에 인재인수로 입사하게 되면 인수기업은 일정의 스톡옵션과 보너스 등을 지급하며, 이때 영입인재들의 유출을 방지하기 위하여 보너스나 옵션이 근무기간에 따라 분할지급 되도록 장치를 마련하는 경우가 많다. 인수기업 입장에서는 영입한 뛰어난 인재들이 회사를 떠나지 않도록 방지책을 마련하여, 그간 진행되어온 업무들이 지속적으로 유지될 수 있게 하는 조치를 취하는 것이다.
나. 피인수기업
일반적으로 인재인수는 총액 500만 달러 이하의 투자를 받았고 인수되기 이전에 이루어진 투자가 약 14~15개월 전인 상태에서 발생하는 경우가 많다. 대부분의 피인수기업은 Seed 단계(잠재 시장 탐색이나 사업 계획 수립에 사용되는 자금을 유치하는 단계)나 Series A 단계(제품이 개발되고 생산되기 시작하는 단계)에서 인수된다. 이는 인수기업의 입장에서 보았을 때 투자자들의 투자액이 비교적 적게 유입된 초기 단계에서 인재인수 하는 것이 비용적으로 이득이 되기 때문이다.
3. 인재인수의 장단점
가. 장점
주로 대기업인 인수기업의 입장에서는 특정 분야의 인재인수를 통하여 해당 사업분야의 발전을 구체적으로 도모할 수 있다. 예컨대 성장이 더딘 사업분야에 뛰어난 능력과 경험을 축적한 인재를 배치하여, 그들이 가진 노하우를 일거에 접목시킬 수 있는 기회를 얻게 되는 것이다. 인재인수를 통해 피인수기업의 유능한 팀 전체 직원을 영입하게 되는 경우에는 더욱 큰 시너지 효과를 기대할 수도 있게 된다.
반대로 피인수기업 입장에서는 경영난으로 인해 더 이상의 사업진행이 어려운 상황에서 직원들의 고용을 보장하고 지속적으로 관련 업무들을 진행할 수 있다는 장점이 있다. 이는 회생 가능성이 희박한 스타트업에 투자한 투자자들에게 투자금을 회수할 수 있는 기회 또한 제공한다.
나. 단점
일단 인재를 영입하는 비용이 매우 비싸다는 단점이 있다. 이 비용에는 인수비용과 더불어 그 이후 지불될 급여와 보너스, 옵션 등도 고려되어야 할 것이다. 일례로 페이스북(Facebook)은 FriendFeed라는 회사를 4700만달러에 인수하였는데, 이는 창업자이자 뛰어난 프로그래머였던 브렛 테일러(Bret Taylor)라는 인물을 영입하기 위한 목적이었다. 당시 페이스북의 창업자 마크 저커버그(Mark Zuckerberg)는 뛰어난 인재는 훨씬 큰 능력과 기여도를 보여주므로 그 수준의 투자의 가치가 충분하다고 설명하였으나, 실리콘밸리에서도 인재영입 비용이 여전히 과다하다는 지적이 있었다.
이렇듯 비싼 비용으로 인재를 영입하더라도 영입된 인재가 새로운 근무 환경에서 기존의 직원들과 원만한 관계를 유지할 것이라는 확신을 할 수 없고, 뛰어난 결과를 창출할 것이라는 보장을 할 수도 없다. 누구나 인정하는 뛰어난 인재라고 하더라도 수십억의 금전적 수입과 함께 조직에 합류하는 경우, 기존 인수기업 직원들이 큰 박탈감을 느낄 수도 있을 것이다. 이는 조직관리 측면에서 많은 어려움을 발생시킬 가능성이 높은 부분이라고 할 수 있다.
피인수기업의 장래성을 보고 투자한 기존 투자자들은 인재인수로 인하여 금전적인 손해를 입게 될 가능성도 있다. Seed 단계에서 잠재적인 성장 가능성만을 믿고 스타트업에 투자한 투자자들에게 이러한 인재인수의 사례가 긍정적으로 작용하기는 어렵다.
4. 인재인수와 법적 관련성
가. 실리콘밸리의 경우
구글이나 페이스북 같은 대기업이 기존 스타트업의 인재를 스카우트하는 경우, 스타트업의 경영진이나 투자자들은 대기업의 인재유출에 관한 불법행위 등을 이유로 소송을 제기할 수도 있다. 실리콘밸리에서 일반적인 스카우트 형식으로 인재를 영입해 가는 경우, 스타트업 투자자들은 회사를 떠난 고급 인재들에 대하여 ‘breach of fiduciary duty of loyalty’ 혹은 ‘비밀유지의무 위반’ 등을 원인으로 한 손해배상소송 등을 제기하는 경우이다. 일각에서는 대기업들이 이러한 소송의 위험을 미연에 방지하기 위한 한 방편으로서 인재인수의 방식을 취한다고 분석하기도 한다. 뛰어난 기술과 더불어 여러 부가가치 창출이 크게 기대되는 뛰어난 인재 혹은 인재가 속한 팀 전체를 인수할 시에 위와 같은 소송의 위험성을 줄이기 위한 방편으로 인재인수의 방식을 사용한다는 것이 그들의 설명이다.
나. 우리나라 시장의 경우
아직 우리나라 시장에서 인재인수를 통한 인재영입 방식은 생소한 것이 사실이며, 보통 우리나라 기업들은 타사의 인재를 스카우트의 방식으로 영입하는 경우가 대부분이다. 그러나, 사업자 입장에서 뛰어난 인재를 영업할 때 발생하는 근로기준법상 퇴직금 규정이나 근로자의 의무(e.g. 전직금지규정, 비밀유지의무)등으로부터 자유로운 방법으로서 고용승계가 이루어지는 인재인수를 고려할 수 있을 것이다. 즉 유망한 사업아이템을 보유하고 있으나 경영난에 처한 스타트업 기업의 뛰어난 인력을 흡수하는 방식으로서 인재인수를 이용하는 것이다.
5. 결론
2010년경부터 페이스북, 애플, 구글 등 실리콘밸리 소재 기업들을 필두로 매년 50~60건의 인재인수가 진행되어 왔으나, 인재인수에 대해 적극적인 행보를 보였던 야후의 실패를 기점으로 하여 그 빈도와 투자액수는 점점 줄어들고 있는 추세이다. 인재인수의 방식은 유망한 스타트업 인재들에게 자체적으로 다양한 아이디어와 사업능력을 펼칠 수 있는 기회를 박탈할 우려도 있는 것이 사실이나, 한편으로는 인재인수가 활성화는 보다 많은 인재들이 사업실패의 부담감을 던 상태에서 새로운 사업에 뛰어들 동기부여로 작용할 수도 있다.
인재인수의 발생비용은 매우 높으며, 아무리 뛰어난 엔지니어라고 해도 새로운 근무환경에 적응하는 것은 자신의 능력과는 별개의 문제이기 때문에, 잠재적 인수기업들은 인재인수에 있어 보다 신중히 접근할 필요가 있을 것이다. 다만 다가올 4차산업시대에서는 한 개인의 뛰어난 기술적 역량에 따라 더욱 고효율의 이율 창출이 가능해 질 것이므로, 인재인수가 다시 각광받게 될 가능성도 무시할 수 없다. 따라서 앞으로 우리나라 벤처시장에서 인재인수가 어떠한 형태나 방식으로 작용하게 될지 바라보는 것 또한 흥미로울 것이다.
2017-10-16
법무법인 충정
Tech & Comms Team
안찬식 / 김영우 변호사